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判決文的第六部分(上段)

2011-08-15
分會:總會│分類:常務報告

【裁判字號】99,,820   【裁判日期】 1000801   【裁判案由】 勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決99年度簡字第820

原告--南山人壽保險股份有限公司

被告--勞工保險局

上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服行政院勞工委員會中華民國991011勞訴字第0990024755號訴願決定,提起行政訴訟。

判決主文,原告之訴駁回。即南山人壽敗訴。

法官對於判定的理由,在判決文的第六部份詳細說明,在此節錄判決文的第六部分,敬請參考!

 

六、原告主張伊與保險業務員間之關係屬委任或承攬關係,而非僱傭關係,被告741 22日函已有所表示,且亦為民事法院判決所肯認,故伊並無為伊之保險業務員提繳勞工退休金之法定義務等語,惟為被告所否認,並以前揭情詞置辯,是本件爭點即為:

()原告與其保險業務員間之契約性質是否屬於勞動契約?

()原處分之作成是否違反行政程序法及勞工退休金條例之規定?

()原處分是否違反禁反言原則、信賴保護原則及比例原則?

本院判斷如下:

()原告與其保險業務員間之契約性質是否屬於勞動契約?

1.936 30日公布、946 30日施行之勞工退休金條例第1 條:「為增進勞工退休生活保障,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規定者,適用其他法律之規定。」第2 條:「本條例所稱主管機關:在中央為行政院勞工委員會;在直轄市為直轄市政府;在縣(市)為縣(市)政府。」第5 條:「勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵、罰鍰處分及其強制執行等業務,由中央主管機關委任勞工保險局(以下稱勞保局)辦理之。」可知臺北市政府為勞工退休金條例之地方主管機關,被告則為針對違反勞工退休金條例之業者裁處罰鍰之受託執行機關,故臺北市政府為解釋適用勞工退休金條例之地方權責機關,而被告對原告未提繳勞工退休金之裁罰處分,為其依法受勞委會委任執行之業務,合先敘明。

 

2.次按勞工退休金條例第6 條規定:「雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外,雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法,取代前項規定之勞工退休金制度。」第9 條更規定:「(第1 項)雇主應自本條例公布後至施行前1 日之期間內,就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定,以書面徵詢勞工之選擇;勞工屆期未選擇者,自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。(第2 項)勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者,於5 年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。(第3 項)雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工,依下列規定向勞保局辦理提繳手續:

  一、依第1 項規定選擇適用者,應於本條例施行後15日內申報。

二、依第2 項規定選擇適用者,應於選擇適用之日起15日內申報。

三、本條例施行後新成立之事業單位,應於成立之日起15日內申報。」第49條則規定:「雇主違反第9 條……規定,未辦理申報提繳、停繳手續或置備名冊,經限期改善,屆期未改善者,處新臺幣2 萬元以上10萬元以下罰鍰,並按月連續處罰至改正為止。」基此,於勞工退休金條例施行後,勞工如選擇適用勞工退休金條例所定之退休金制度(下稱「勞退新制」),雇主即負有為適用或選擇適用勞退新制之勞工,向被告申報並辦理提繳手續,按月提繳退休金,儲存於被告設立之勞工退休金個人專戶之義務,且不得以其他自訂之辦法取代,如有違反,被告應先令雇主限期改善,如屆期仍未改善,即得依法裁處罰鍰。

 

3.而勞工退休金條例第7 條第1 項前段規定:「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。」亦即適用勞工退休金條例規定之主體,分別為「勞工」及「雇主」,關於其定義,依該條例第3 條規定:「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義,依勞動基準法第2 條規定。」而勞動基準法第1 條第1 項:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。」第2 條第1 款、第2 款、第3 款、第6 款分別規定:「本法用辭定義如左:一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」依上開規定可知,凡受雇主僱用從事工作獲致工資者,即屬勞工退休金條例所稱之勞工,而約定勞工與雇主關係之契約,即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付,顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員,如與領有底薪之業務員一般,均受公司之管理、監督,並從事一定種類之勞務給付者,仍屬勞動契約關係下之勞工。是原告主張伊所屬業務員均無底薪,完全按招攬保險契約之績效核發業績獎金,業務員所受領者為承攬報酬,故伊與業務員間並無勞動契約關係云云,洵不足採。

 

4.又按勞動基準法、勞工保險法及勞工退休金條例等相關勞動法令,有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的,以符憲法第142 條及憲法增修條文第10條第8 項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則,與國民政府於181122所制訂公布之民法「債編」第2 章「各種之債」第7 節「僱傭」之規定(僅於884 21日修正公布時增訂第483條之1 、第487 條之1 條文),其規範目的尚非相同,兩者用語亦非完全一致,縱部分用語相同,其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時,自無從由民法所規定僱傭契約之概念加以理解,亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約,固均屬於勞務契約,惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限。是原告僅以非民法僱傭契約即為民法承攬或委任契約之二分法,據以主張其與業務人員方萱惠等人間不屬於勞動契約,容有誤會,自不足採

 

5.況行政訴訟與民事訴訟之規範目的不同,是民事確定判決固得為行政法院認定事實之重要證據,惟如有確切之反證,行政法院仍得基於職權本於調查所得,自為獨立之認定及裁判,而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束(改制前行政法院70年度判字第688 號、83年度判字第2199號、86年度判字第1236號判決要旨均同斯旨)。且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義,應由原告就積極事實之存在負舉證之責,被告如未善盡舉證責任,法院不待依職權調查證據,即應為原告勝訴之判決,是民事確定判決所認定之事實,非必與真實一致。此與行政訴訟係依職權調查證據,基於證據法則所認定之事實,本不能等量齊觀。是行政法院自得本於調查證據之所得,認定事實及依法裁判,不受民事確定判決認事用法之拘束,否則不啻變相鼓勵欲規避行政法上義務及責任之人,得藉由採行當事人進行主義及辯論主義較不嚴謹之民事訴訟程序,獲取民事勝訴判決後,再藉詞應尊重民事確定判決之效力為由,據以規避行政法上之義務及責任。況本件與普通法院民事庭就原告與個別業務員間給付工資、給付退休金、給付資遣費、確認僱傭關係存在等事件所為確定判決之訴訟標的有異,乃該等民事確定判決既判力所不及,被告及本院自不受上開民事確定判決之拘束。是原告主張被告及本院均應受其所舉諸多另案民事確定判決所認定「原告與所屬業務員間法律關係為委任/ 承攬關係,而非僱傭關係」之拘束,並據以指摘被告認定其保險業務員屬勞動基準法所稱之勞工違反權力分立原則,且一併注意該等有利於原告之民事確定判決,違反行政程序法第36條規定云云,亦無足採。

 

6.本件被告以原告未提繳勞工退休金,違反勞工退休金條例第9 條第3 項之規定而予以裁罰,故應以原告與方萱惠等人間訂有勞動契約,原告為其等之雇主為前提。又關於勞動基準法上之勞動契約,多數學說及實務係以:「按勞動基準法所規定之勞動契約,參酌民國251225公布但未施行之勞動契約法第1 條規定:『稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約。』故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,而此一從屬性乃勞動契約之特徵。亦即勞動契約當事人之勞工,通常具有下列之『從屬性』特徵:

(1)人格上從屬性:即勞工在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。

(2)親自履行:即勞工必須親自完成工作,不得使用代理人。

(3)經濟上從屬性:即勞工並非為自己之營業勞動,而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。

(4)組織上從屬性:即勞工納入雇主生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態」(本院98年簡字第106 號判決、高雄高等行政法院96年簡字第269 號判決、最高行政法院97年度判字第171 號、95年判字第1472號判決、最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨參照)。

益足徵勞動契約非僅限於僱傭契約,關於勞務給付之契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質,仍應屬勞動契約(最高法院89年度臺上字第1301號判決意旨參照)。是本院於判斷原告與方萱惠等人間之契約性質時,不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、職稱、職位層級或報酬給付方式等,自形式上加以認定,而應依雙方勞動關係之具體內容認定之,亦即應參酌現行目的事業主管機關針對保險業及其從業人員所訂定之相關法令、雙方契約及工作規則所規範之權利義務、原告及所屬業務人員之處置作為,以及行政法院判決先例,自實質上加以檢視雙方間之契約是否具有上述勞動契約之特徵,始得以認定。

 

7.復按我國行政訴訟第一審為事實審,並採取職權探知主義,於行政訴訟法第125 條第1 項及第133 條前段分別規定:「行政法院應依職權調查事實關係,不受當事人主張之拘束。」「行政法院於撤銷訴訟,應依職權調查證據。」故事實審行政法院為期發現真實,本應依職權調查證據,以查明事實真相,避免真偽不明之情事發生。且按撤銷訴訟固以原處分作成時之事實狀態為裁判基準,惟所謂事實狀態,乃專指原處分作成時已經發生之事實;證據則為證明事實之方法,並非事實本身,高等行政法院為審查原處分認定事實有無違誤,自得斟酌一切證據方法,不受原處分作成時所呈現證據之限制。且由於行政訴訟法第133 條前段規定,行政法院於撤銷訴訟,應依職權調查證據,故當事人於事實審言詞辯論終結前得提出一切足以證明原處分作成時事實狀態之證據供法院調查審酌,非謂高等行政法院應以原處分作成時呈現之證據狀態為裁判基準(最高行政法院98年度判字第53號判決要旨參照)。是原告主張被告作成原處分之後所提出之相關證據資料,均不得作為本件裁判之基礎云云,殊無足採。

 

8.本院為釐清原告與方萱惠等人間之契約性質是否屬於勞動契約,依職權通知原告、南山人壽保險股份有限公司產業工會(下稱「南山工會」)提出「原告與各級業務員所簽訂之聘(僱)用契約書範本」、「原告所訂有關業務員訓練、輔導、考核、升遷、上下班差勤、休(年)假、請假、工作規則等相關規範」、「原告所屬業務員之報酬(薪資)結構及其計算方式(含年終及績效獎金)」、「原告有無為業務員投保全民健康保險、勞工保險及就業保險及其佐證」、「原告有無於每月核發業務員報酬(薪資)時代為扣繳綜合所得稅及其佐證」、「原告申報營利事業所得稅時,有無將所屬業務員之報酬(薪資)申報為『薪資費用』予以扣除及其佐證」,另函請中央健康保險局、勞工保險局、臺北市國稅局提出「原告有無為業務員投保全民健康保險、勞工保險及就業保險及其佐證」、「原告有無於每月核發業務員報酬(薪資)時代為扣繳綜合所得稅及其佐證」、「原告申報營利事業所得稅時,有無將所屬業務員之報酬(薪資)申報為『薪資費用』予以扣除及其佐證」後,經斟酌兩造所提出之攻擊防禦資料及調查證據之結果,認為原告與方萱惠等人間之契約關係,具有上開勞動契約之「從屬性」特徵,茲分述如下:(詳細說明及佐證資料之出處均如附表「原告與所屬業務員間勞動契約從屬性特徵一覽表」所示)

    (1)人格從屬性方面:

        相關法規:

          A.原告及其保險業務員所應適用之「保險業務員管理規則」,係財政部基於保險法第177 條「……保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則,由主管機關定之」之明確授權所訂定之法規命令(按該管理規則於811015經財政部以811015財政部臺財保字第811764639 號令訂定發布,歷經9 次修正,現行規則係由承受此部分業務之行政院金融監督管理委員會金管保理字以999 14日第09902650661 號令修正發布),旨在要求保險業者對所屬保險業務員克盡管理之責,其規定既構成原告與其所屬業務員間權利義務之一部分,自得以其作為判斷原告與其屬所業務員間法律關係之規範之一(惟並非唯一依據)。是原告主張保險業務員管理規則

            不得作為原告與其保險業務員間是否為勞動契約關係之依據,否則有違其規範意旨及契約自由原則、法律保留原則云云,容有誤會,自不足採。

 

          B.按保險業務員管理規則第3 條前段:「業務員非依本規則辦理登錄,領得登錄證,不得為其所屬公司招攬保險。」第12條第1 項:「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。」第15條第1項:「業務員經授權從事保險招攬之行為,視為該所屬公司授權範圍之行為,所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者,其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任。」第18條第1 項:「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法,並報各所屬商業同業公會備查。」第19條第1 項本文:「業務員有下列情事之一者,除有犯罪嫌疑,應依法移送偵辦外,其行為時之所屬公司並應按其情節輕重,予以3 個月以上1 年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分:……。」

 

          C.由上開規定可知,保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督;保險業務員依該管理規則應參加所屬公司之教育訓練,如不參加或補訓成績不合格,該公司應撤銷其登錄,即不得從事保險業務之招攬;且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬,如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任;保險公司更應對保險業務員之招攬行為訂定獎懲辦法,嚴加管理,並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為,甚可撤銷其業務員登錄,足見保險公司對於其屬所業務人員,依法具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權,亦即原告之保險業務員在人格上實乃從屬於原告。

 

        契約條款及工作規則:

          A.訓練:

            依「南山人壽人身保險業務員教育訓練實施辦法」及「南山人壽保險股份有限公司業務人員優質服務手冊」之規定,人身保險業務員必須自登錄後參加公司所舉辦之各種課程。業務員若未如期完成各項必修課程及時數,且未於規定期間內補訓者,將撤銷登錄。又依「原告菁英培訓計畫實施要點」之規定,原告係先行招募人員,訓練業務員,專為公司利益對外招攬業務。

 

          B.輔導:

            依原告各類型要保書,皆可見業務員將要保書及相關文件填寫完畢後,均需由所屬主管輔導審視後在要保文件上簽名,且原告業務主管及通訊處處經理在招募新進業務人員時,均須輔導業務人員填寫相關申請書及文件,並於表格中簽名同意後,才能完成簽約準備工作。又依原告與區經理、業務襄理、業務主任所簽訂合約書之事務範圍中,即包含輔導及指導直接轄屬之業務主管及公司委請輔導及指導之其他業務主管。

 

          C.考核與升遷:

            (A)依原告99121599)南壽業字第776 號函檢送之各級業務主管合約評量期間之評量標準,可知各級業務主管均須遵守並完成此一考

               核標準。且原告與各級業務主管所簽訂之合約書,亦附有評量標準,原告以業務主管是否達到一定之業績來作考核,若未達到一定業績,合約即終止。惟業務人員有生產、重大傷病、職業傷害及其他原因時,可經所屬業務主管及通訊處總監/ 處經理一致同意後,申請從寬評量考核,且原告保有最終之否決權。

            (B)依原告之區經理簽約推薦表、業務襄理推薦表可知,業務人員達到南山人壽新保單業績及單位人力標準後,並完成原告要求之相關內部、外部考試,方得報請晉升。報請晉升,需由其所屬主管、所屬區經理及通訊處總監/ 處經理一致同意並推薦,再交由分公司主管、分公司業務發展主管、地區主管及地區業務主管一致同意,始能晉升(升級),且原告擁有最終否決權。業務人員於考核評量後,因個人業績未達到考核標準,導致業務主管合約終止,惟得經由所屬業務主管及通訊處總監/ 處經理一致同意後,申請依回任辦法之條件回任職位,且原告保有最終同意權。

           (未完...)


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